A robottechnológia terjedésének hatását sokan sok szempontból vizsgálták. A leggyakrabban feltett kérdés, hogy hogyan alakul át a munkaerőpiac. Növekvő munkanélküliséggel vagy szakember hiánnyal kell-e szembenézni? Ezzel összefüggésben tehetjük fel azt a kérdés, hogy a munkaerőpiac átalakulása milyen hatást gyakorol az adórendszerre? Fizessenek-e a robotok?

A közterhek természete

A társadalom működése nagyfokú szervezettséget kíván. A feladatok egy része csak társadalmi szinten valósítható meg, gondoljunk akár a honvédség, vagy a rendőrség működtetésére. Ezeknek a feladatoknak az ellátása csak úgy valósítható meg, ha azok költségét a társadalom tagjai vagyoni helyzetük, jövedelmük arányában közösen viselik, adót fizetnek. Magyarországon a központi költségvetés 2015-ös árbevételének 35%-a származott fogyasztáshoz kapcsolt adókból (ÁFA, jövedéki adó), 33%-a társadalombiztosítási alapok adó- és járulékbevételeiből, 13%-a személyi jövedelemadóból, 4%-a társasági adóból (Forrás: MNB 2016: Költségvetési jelentés 2016 augusztus).

Túl a statisztikán

A gazdaság fejlődéséhez elengedhetetlen a munkaerőpiac egészséges működése. Igaz, hogy a számítástechnika, az automatizáció rohamos fejlődése átalakítja a munkafolyamatokat, de a humánerőforrás továbbra is kritikus termelési tényező marad. Szakmák tűnnek el, és jelennek meg újak. Léteznek olyan víziók miszerint az okos, erős és megbízható gépek átveszik az ember helyét a termelésben és a szolgáltatások területén. Sokan gondolják úgy, hogy ez már nem is egy távoli jövő. A jelen gyakorlata viszont mégis azt mutatja, hogy a megfelelő minőségű és mennyiségű munkaerő hiánya komoly nehézségeket okoz a gazdaságban. Ahhoz, hogy megértsük mi történik most a munkaerőpiacon, nem elegendő csupán a statisztikákat elemezni. 

Mit mondanak a számok?

A statisztikai elemzések fontos kiindulópontot jelentenek a társadalmi, gazdasági jelenségek tanulmányozásakor. Bár a számokból sok érdekes következtetést vonhatunk le, de ezek a megállapítások nem minden kérdésre adnak megfelelő választ. Első lépésként próbáljuk megbecsülni, hogy hány fő hiányzik valójában a munkaerőpiacról! Ehhez érdemes több forrást használnunk.

A 2017. évi Vekor-konferencia április 25-27. között került megrendezésre a balatonfüredi Hotel Flamingóban. Az Atipikus.hu csapata meghívott előadóként vett részt az eseményen.

A prezentáció címe: Új utak a hatékony munkaerő-gazdálkodásban: atipikus foglalkoztatás

A rendelkezésre álló idő természetesen nem tette lehetővé, hogy részletesen megbeszéljük a rugalmas foglalkoztatási formákban rejlő lehetőségeket, de nem is ez volt a cél. Igyekeztünk a figyelmet a lehetséges megoldásokra irányítani. Az előadások szünetében a standunknál tartalmas beszélgetések alakultak ki. Az érdeklődők ingyenes kiadványunkból is sok érdekes információhoz jutottak. Az előadás anyagából szöveges összefoglalót készítettünk, amit a következő linkre kattintva olvashat el:

 

Új utak a hatékony munkaerőgazdálkodásban: atipikus foglalkoztatás

 

 

Egy sikeres hazai példa
Interjú dr. Ostorházi Lászlóval az Ostorházi Bevonattechnikai Kft. ügyvezető igazgatójával 

Öt évvel ezelőtt még furcsának tűnhetett, amikor a munkanélküliség mellett elkezdtek a vállalatok szakemberhiányra panaszkodni Magyarországon. Napjainkban már a cégek felét érinti valamilyen módon a szakemberhiány. Az okokat sokan, sokféle képen magyarázzák. De vizsgáljuk meg a kérdés másik aspektusát! Mit tehetnek a vállalkozások a probléma megoldására, miként enyhíthetik a ma már kétségkívül erősödő szakemberhiányt? Megkérdeztük dr. Ostorházi Lászlót az Ostorházi Bevonattechnikai Kft. ügyvezető igazgatóját.

HS: Az Ostorházi Kft. egy dinamikusan fejlődő hazai tulajdonban levő kisvállalat. A 48 főt foglalkoztató bevonattechnikai cég 2016-os árbevétele meghaladta a 660 millió forintot. A hazai piacon 25 éve jelenlevő cég fejlődése akkor sem tört meg, amikor a gazdasági válság sok vállalatot keményen visszavetett. Miként érint egy ilyen sikeres vállalkozást a jelenlegi munkaerőpiaci helyzet?

OL: A cég jelenlegi eredményei az elmúlt 25 év kemény és következetes munkájának köszönhető. Mindig hosszú távon gondolkodtunk, hosszú távú célokra koncentráltunk. Az elmúlt három évben vállalkozásunk összes profitját visszaforgattuk a cégbe, ezzel is finanszírozási forrást biztosítva a vállalat növekedésének. Rátérve a kérdésre, ezen a téren nem annyira kedvező a helyzet. A szakemberhiányt mi is megérezzük. Jelenleg három betöltetlen festő állásunk van, de tudnánk még több betanított munkást is foglalkoztatni. Ha nem okozna gondot a munkaerőhiány, akkor el tudnánk indítani egy második, délutános műszakot is. Ennek nagy előnye lenne, hogy bizonyos feladatokat, mint például a nagy zajjal járó, homokfúvással történő tisztítást nem a főmunkaidőben végeznénk és így sokkal kevesebb dolgozót érne zajterhelés.

HS: Mit tehet és mit tesz a vállalat a munkaerőhiány megszüntetésére? Alkalmazza -e a Munka Törvénykönyve által bevezetett atipikus foglalkoztatási formákat?

A munkaszerződés megkötésére, a tartalmi és a formai követelményekre vonatkozó előírásokat a 2012. évi I. törvényben a Munka törvénykönyvében találjuk. 

Formai követelmény

 A munkaszerződés a munkaviszony alapvető dokumentuma.  A munkaszerződést mindig írásba kell foglalni.  Ez egy fontos érvényességi kellék.  Meg kell azonban jegyezni, hogy az irásbeliség elmaradás miatti érvénytelenségre  csak a munkavállaló és ő is csak a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat.  A munkaszerződés a későbbiekben, írásban módosítható.

A szerződés tartalma

A munkaszerződés határozza meg a  betöltött munkakört és az alapbért.   Ezek a minimálisan kötelező elemek.  A szerződés ezen túlmenően rendelkezhet még a munkaviszony kezdetéről is, annak időtartamáról, illetve, munkavégzés helyéről, arról, hogy teljes idejű, vagy rész-foglalkoztatás létrehozására irányul,  és (maximálisan három hónap) próbaidőt köthetnek ki a felek.

Munkaerőpiaci kihívások

Az elmúlt évtizedekben jelentős változásokon ment át a munka világa. Átrendeződött a munkáltatói és a munkavállalói oldal is. Közép-Kelet-Európa országaiban a változás még drámaibb volt, megbukott a teljes foglalkoztatás politikája, s ezzel párhuzamosan új munkakultúrának kellett kialakulnia. Minden vállalkozás igyekszik a foglalkoztatotti létszámot a tevékenységéből fakadó valós igényekhez igazítani, s egyre inkább előtérbe került a hatékonyság, a tulajdonosi értéknövelés kritériuma. A munkavállalói oldalon meg kellett tanulni, a munkaerő áru, ami csak akkor biztosít megélhetést, ha ezt a speciális árut kellően értékessé tudjuk tenni és el tudjuk adni. 

A munka világában egyre élesebb a verseny. Ez a verseny több színtéren zajlik. A multinacionális vállalatok által uralt gazdaságban egy hazai munkavállalónak versenyeznie kell a kínai vagy a szlovák munkavállalóval vagy éppen a robottechnikával. A 2015-ös davosi konferencia egyik tanulmánya arra hívta fel a figyelmet, hogy becslések szerint a mesterséges intelligencia és a robot technológia terjedése az elkövetkezendő öt évben 5,1 millió munkahely megszüntetését fogja jelenteni. A vállalatok gazdasági alapon döntenek. Döntéseiket a befektetett tőke minél nagyobb megtérülése motiválja. A technológia fejlődés képes kiváltani kettő, tíz vagy akár száz munkaerőt is, az elvégzendő feladatok függvényében. A robottechnológia sokkal megbízhatóbb, kisebb a hibaarány, képes három műszakban dolgozni, nem marad otthon betegállományban, nem kell motivációs kérdésekkel bajlódni. A vállalatok számára csupán az a kérdés, hogy megtérül-e, illetve mikor térül meg a robottechnikába történő befektetés. Ez függ az input áraktól és a termelés volumenétől. Mégsem emiatt kell megkongatni a vészharangot. Az út technológia terjedésével új munkahelyek, új iparágak fognak keletkezni. A Nemzetközi Robotika Szövetség (IFR, International Federation of Robotics) 2013-as jelentése szerint már önmagában a robotipar 170.000 – 190.000 munkahelyet teremt, a közvetett hatások viszont 8-10 millió munkahelyet érintenek. Más képzettségű munkaerőre lesz szükség. 

Az elmúlt évtizedekben jelentős változásokon ment át a munka világa.  Átrendeződött a munkáltatói és a munkavállalói oldal is.  Az átalakulás különösen érzékenyen érintette a Közép-Kelet-Európa országait, ahol nagy szocialista vállalatok mentek tönkre, estek darabokra.  A romokon alakult  új vállalkozások más foglalkoztatási politikát igényeltek. 

Minden vállalkozás igyekezett a foglalkoztatotti létszámot a tevékenységéből fakadó valós igényekhez igazítani.  Megbukott a teljes foglalkoztatás politikája, megjelent a munkanélküliség.  Meg kellett tanulni a munkavállalói oldalon, hogy a munkaerő áru, ami csak akkor biztosít megélhetést, ha ezt a speciális árut kellően értékessé tudjuk tenni és el tudjuk adni.  Az állam gondoskodó szerepe lecsökkent.  Új értelmet nyert a munkához való jog.
A változások megmutatkoztak a jogi szabályozásban is.  A kilencvenes évek elején az 1967. évi II. törvény helyett már három, egymást kiegészítő, de egymástól már sok tekintetben független törvény jelent meg, különbséget téve a három fő munkavállalói kör, a munkavállalók, köztisztviselők és közalkalmazottak viszonyai között.  Az új szabályozás egyik célja a munkajog polgári jogi vonásainak erősítése, a munkavállaló és munkáltató nagyobb szabadságot kapjanak a munkaviszony kereteinek kialakítására.   Így például a munkabér már egyfajta alku tárgya lett, nem központilag meghatározott elem (a közszférában továbbra is fennáll ez a  kötöttség), csupán legkisebb mértékét határozza meg jogszabály.  A felek közötti erőkülönbséget természetesen figyelembe vette a jogalkotó, így a jogi szabályozás több eleme  a dogozót védi.  Ilyen általános szabály ami a jogalkalmazás több pontján eltérést enged a dolgozó javára.