atipikus.hu

Szerző: dr. Holló Sándor

Egy sikeres hazai példa
Interjú dr. Ostorházi Lászlóval az Ostorházi Bevonattechnikai Kft. ügyvezető igazgatójával 

Öt évvel ezelőtt még furcsának tűnhetett, amikor a munkanélküliség mellett elkezdtek a vállalatok szakemberhiányra panaszkodni Magyarországon. Napjainkban már a cégek felét érinti valamilyen módon a szakemberhiány. Az okokat sokan, sokféle képen magyarázzák. De vizsgáljuk meg a kérdés másik aspektusát! Mit tehetnek a vállalkozások a probléma megoldására, miként enyhíthetik a ma már kétségkívül erősödő szakemberhiányt? Megkérdeztük dr. Ostorházi Lászlót az Ostorházi Bevonattechnikai Kft. ügyvezető igazgatóját.

HS: Az Ostorházi Kft. egy dinamikusan fejlődő hazai tulajdonban levő kisvállalat. A 48 főt foglalkoztató bevonattechnikai cég 2016-os árbevétele meghaladta a 660 millió forintot. A hazai piacon 25 éve jelenlevő cég fejlődése akkor sem tört meg, amikor a gazdasági válság sok vállalatot keményen visszavetett. Miként érint egy ilyen sikeres vállalkozást a jelenlegi munkaerőpiaci helyzet?

OL: A cég jelenlegi eredményei az elmúlt 25 év kemény és következetes munkájának köszönhető. Mindig hosszú távon gondolkodtunk, hosszú távú célokra koncentráltunk. Az elmúlt három évben vállalkozásunk összes profitját visszaforgattuk a cégbe, ezzel is finanszírozási forrást biztosítva a vállalat növekedésének. Rátérve a kérdésre, ezen a téren nem annyira kedvező a helyzet. A szakemberhiányt mi is megérezzük. Jelenleg három betöltetlen festő állásunk van, de tudnánk még több betanított munkást is foglalkoztatni. Ha nem okozna gondot a munkaerőhiány, akkor el tudnánk indítani egy második, délutános műszakot is. Ennek nagy előnye lenne, hogy bizonyos feladatokat, mint például a nagy zajjal járó, homokfúvással történő tisztítást nem a főmunkaidőben végeznénk és így sokkal kevesebb dolgozót érne zajterhelés.

HS: Mit tehet és mit tesz a vállalat a munkaerőhiány megszüntetésére? Alkalmazza -e a Munka Törvénykönyve által bevezetett atipikus foglalkoztatási formákat?

 

OL: Én öt csoportba sorolnám az intézkedéseket. Ezek között természetesen szerepel az atipikus foglalkoztatás is, de nem ez az egyetlen eszközünk. Az első, hogy a minőségi munkát megfelelő díjazással honoráljuk. Ugyanakkor tudjuk, hogy a pénz nem minden. Másodikként említeném a vállalati kultúrát, amit leginkább úgy jellemeznék, hogy olyanok vagyunk, mint egy nagy család. Például van vállalati disznótor. A malacokat persze nem mi vágjuk le. A cég megvásárolja a húst, amit hétvégén közösen feldolgozunk. Az így készült kolbászt felfüstöljük és karácsony előtt kiosztjuk a dolgozóinknak. De van közös borászat, sőt még saját gyümölcsöse is van a kollektívának. A gyár körül lévő hatalmas területen barackot telepítettünk. Minden kollégánknak megvan a saját fája, amiről maga szüretelheti le a termést. De ezek csupán egy-egy elemei a vállalati kultúrának. A harmadik nagyon fontos elem a képzés és a folyamatos továbbképzés. Gyárunk második szintjén már készülnek a tantermek, ahol saját és más, a programban együttműködő vállalatok számára képzünk majd szakembereket.

HS: Nem fél attól, hogy a dolgozók az itt megszerzett tudást máshol kamatoztatják?

OL: Ez a veszély fennáll, de én úgy gondolom, hogy ezt a kérdést rugalmasan kell kezelni. Vegyük például az egyik dolgozónk esetét! Nagyon jó szakember. Nemrég bejelentette, hogy szeretne külföldön szerencsét próbálni. Én azt válaszoltam, hogy magam is végigmentem ezen az úton, megértem. Ha nem találja meg a számítását, és úgy dönt, hogy visszajön, akkor a gyár kapuja nyitva áll számára. Több dolgozónk tért már vissza hozzánk miután szerencsét próbált máshol. Jelenleg is több olyan új munkavállalónk van aki külföldi munkavállalást követően döntött úgy, hogy nálunk folytatja pályafutását.

Inkább áttérnék a negyedik pillérre. Magyarországon sokszor jelent problémát a mobilitás hiánya. Nehezíti a helyzetet, hogy a munkásszállók többsége megszűnt. Cégünk ezen úgy próbál segíteni, hogy egy másik telephelyünkön apartmanokat alakítunk ki a más régióból érkező munkatársaink számára. Az ötödik elem a rugalmas, „atipikus foglalkoztatási formák” alkalmazása. Igyekszünk figyelembe venni dolgozóink élethelyzetét, és a munkarendet a lehetőségeikhez alakítani. Ilyen lehetőség például a gyesről visszatérő kollégák részére biztosított részmunkaidő, vagy a tanulmányokat folytató kollégák rugalmas munkaidő-beosztása. A törzsmunkaidőben itt kell lenni, ezen túlmenően minden méltányolható igényt figyelembe veszünk.

HS: Úgy látom, hogy a cég mindent megtesz a minőségi munkaerő megszerzéséért, megtartásáért. Lehet ezt még fokozni?

OL: Ezt majd a jövő dönti el. Fontolgatjuk az atipikus foglalkoztatás lehetőségének kiszélesítését. Meg fogjuk vizsgálni például a behívás alapján történő munkavégzés bevezetésének lehetőségét.

HS: Bár eredetileg csak az atipikus foglalkoztatás gyakorlati alkalmazásával, alkalmazhatóságával kapcsolatban szerettem volna néhány kérdést feltenni, ennél sokkal többet tudtam meg egy sikeres vállalat (Magyarországon tipikusnak sajnos nem mondható) HR politikájáról.

Az Ostorházi kft. példája jól mutatja, hogy egy vállalkozás akkor működik sikeresen, ha azt minden tagja a sajátjának érzi, lojális munkával, közösen küzdenek a sikerért. 40 évvel ezelőtt még talán voltak bevált receptjeink arra, hogy hogyan tegyük lojálissá alkalmazottainkat. Ma a különböző generációk eltérő igényei erősen árnyalják a képet. Ha kedves olvasónk ismer hasonló jó példákat és szívesen megosztaná velünk tapasztalatait, akkor írjon nekünk az Ez az e-mail cím a spamrobotok elleni védelem alatt áll. Megtekintéséhez engedélyeznie kell a JavaScript használatát. címre.