atipikus.hu

Szerzők: Ónodi Annamária, dr. Holló Sándor 

Túl a statisztikán

A gazdaság fejlődéséhez elengedhetetlen a munkaerőpiac egészséges működése. Igaz, hogy a számítástechnika, az automatizáció rohamos fejlődése átalakítja a munkafolyamatokat, de a humánerőforrás továbbra is kritikus termelési tényező marad. Szakmák tűnnek el, és jelennek meg újak. Léteznek olyan víziók miszerint az okos, erős és megbízható gépek átveszik az ember helyét a termelésben és a szolgáltatások területén. Sokan gondolják úgy, hogy ez már nem is egy távoli jövő. A jelen gyakorlata viszont mégis azt mutatja, hogy a megfelelő minőségű és mennyiségű munkaerő hiánya komoly nehézségeket okoz a gazdaságban. Ahhoz, hogy megértsük mi történik most a munkaerőpiacon, nem elegendő csupán a statisztikákat elemezni. 

Mit mondanak a számok?

A statisztikai elemzések fontos kiindulópontot jelentenek a társadalmi, gazdasági jelenségek tanulmányozásakor. Bár a számokból sok érdekes következtetést vonhatunk le, de ezek a megállapítások nem minden kérdésre adnak megfelelő választ. Első lépésként próbáljuk megbecsülni, hogy hány fő hiányzik valójában a munkaerőpiacról! Ehhez érdemes több forrást használnunk.

A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat 2017. márciusi adatai alapján 144.677 betöltetlen pozíció volt Magyarországon, ebből Budapesten 32.054 fő. A KSH közzétett statisztikái alapján 2016. október-decemberben 55.526 üres álláshely volt, a legtöbb a feldolgozóipar területén, amely az ágazat nemzetgazdasági súlyából adódik. Teljesebb képet kapunk a betöltetlen állások számáról, ha megvizsgáljuk a vezető állásközvetítő portálok kínálatát is. Például a Jobmonitor portálon közel 133 ezer meghirdetett állást találunk (2017. május 6.), ez jelentősen meghaladja a KSH 2016 év végi adatait. A profession.hu oldalon több mint 9 ezer pozíció közül választhatunk, a workania.hu oldalán közel 7 ezer hirdetést találunk, a monster.hu oldalon több mint 4 ezret, és még folytathatnánk a sort. Az állásközvetítő portálok kínálatában természetesen lehetnek átfedések, így az egyszerű matematikai összegzés félrevezethet bennünket. A munkaerőpiaci helyzet reálisabb megítéléséhez nélkülözhetetlen a GKI 2016. novemberi felmérésének eredményeit is figyelembe venni. A felmérés szerint a 21-250 főt foglalkoztató vállalatok körében a munkaerőhiány 70.100 fő volt. A 250 fő feletti létszámot foglalkoztató vállalatoknál ez a szám 63.200 fő. Ugyanakkor figyelembe kell venni az egészen kis létszámú, 20, sőt az 5 fő alatti cégeket is. Az 5 fő alatti vállalkozások is fontos munkáltatók, az általuk foglalkoztatott munkavállalók létszáma 700 ezer főre becsülhető. A GKI becslés szerint, ha figyelembe vesszük az 5 fő alatti vállalkozásoknál jelentkező munkaerőhiányt, akkor a hazai gazdaságból megközelítőleg 340 ezer fő hiányzik. Ez a becslés messze meghaladja mind a KSH, mind a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat adatait, de még a vezető állásközvetítő pontálokon megjelenő állásajánlatok összesített értéket is. A munkaerőpiacon sok olyan igény keletkezik, ami nem feltétlenül jelenik meg a statisztikákban. A KKV-k toborzási módszerei sokszor eltérnek a nagyobb cégek gyakorlatától. Az ezeknél a vállalatoknál megnyíló pozíciók egy jelentős részét szűk körben hirdetik meg, így azokkal sokszor sem a munkaügyi hivatal statisztikáiban, sem az állásközvetítő portálok kínálatában nem találkozunk közvetlenül. Ezért is fontosak a vállalatok közvetlen megkérdezése útján végzett munkaerőpiaci becslések, melyek reálisabb képet adnak a munkaerőhiány mértékéről.

A kínálati oldal

 A kérdés elemzéséhez nem elég csupán a keresleti oldalt vizsgálni. Ez csupán az érem egyik oldala. Nézzük meg, hogy mit találunk a kínálati oldalon! Az NFSZ 2017. márciusi adatai alapján a regisztrált álláskeresők száma meghaladta a 350 ezer főt. Ebből a tartósan regisztrált álláskereső több mint 81 ezer fő. Ehhez hozzáadhatjuk a közfoglalkoztatottak számát, ami a KSH 2017. februári adatai szerint 164.600 fő volt. Ha csak a számokat tekintjük, akkor nagyjából félmillió potenciális munkavállaló jut 340 ezer üres pozícióra (ez a munkaerőhiány mértékének legmagasabb becslése). A munkaerőhiány mellett még mindig jelen van a munkanélküliség, bár a 2012. decemberi 11,5%-os arányról 2016 végére 4,4%-ra csökkent le. Az árnyaltabb kép kialakításához figyelembe kell venni az ágazati szinten, az ágazaton belüli szakmastruktúra szerinti eltéréseket, illetve a kereslet és a kínálat földrajzi megoszlását. A NFSZ adatai alapján 2017 márciusában a regisztrált álláskeresők 44,5%-a csak általános iskolai végzettséggel rendelkezett, 26% szakiskolát vagy szakmunkásképzőt végzett, az egyéb középfokú végzettséggel (pl. szakközépiskola, gimnázium) rendelkezők aránya 24% volt, s az álláskeresőknek csak 5,3%-a rendelkezett felsőfokú végzettséggel. Győr-Sopron-Moson megyében a legalacsonyabb a munkanélküliség aránya, relatív alacsony értékek mutathatók ki még Budapesten, Komárom-Esztergom, Vas és Pest megyében. A legtöbb pályakezdő fiatal munkanélkülit Szabolcs-Szatmár-Bereg és Borsod-Abaúj-Zemplén megyében regisztrálták. A pályakezdő fiatal munkanélküliek 47%-ának csak általános iskolai végzettsége volt. Tehát bár létezik munkaerő tartalék a magyar gazdaságban, legalább a felének a tudása, szakképzettsége nem felel meg a keresletnek.

Hová tűnt valójában a munkaerő?

 Ha csak a számokat vesszük figyelembe, akkor azt kell mondanunk, hogy az üres pozíciók betöltéséhez szükséges munkaerő mennyiségileg rendelkezésre áll. Miért van akkor mégis munkaerőhiány? Ha nagyon leegyszerűsítjük a kérdést, akkor azt mondhatjuk, hogy a munkaerő nem megfelelő minőségben és sokszor nem a megfelelő helyen áll rendelkezésre. A rendelkezésre álló munkaerő csökkenését sokan sokféle okra vezetik vissza, meghatározóak a demográfiai folyamatok, a megfelelő képzettség hiánya, az elvándorlás, az országon belüli mobilitás hiánya. Az egyre inkább érzékelhető munkaerőpiaci zavarok kialakulásában nyilvánvalóan sok szerepe van a fent említett körülményeknek, de semmiképp nem szabad megfeledkeznünk a kedvezőtlen jövedelmi viszonyokról sem. A kialakult helyzetnek részben történelmi okai is vannak. A szocializmusban, a gondoskodó állam idején a munkabér sok esetben nem tükrözte a munkavállalók teljesítményét. Bár teljes mértékben talán soha nem valósult meg, mégis komoly törekvés volt arra, hogy a dolgozó emberek „ingyenesen” jussanak oktatáshoz, egészségügyi ellátáshoz, jelképes díjért használhassák a közlekedést, juthassanak lakáshoz, stb. A rendszerváltás után a megváltozó gazdasági, politikai környezetben hirtelen megszűntek az addigi ingyenes, vagy kedvezményes juttatások, például megszűntek a mobilitást segítő munkásszállók, eladták a vállalati üdülőket, a munkáltatók kivonultak a szociális gondoskodásból. Csupán a magas hozzáadott értéket előállító munkakörökben követte a munkabér a megváltozó piaci környezetet, és csak a kulcsfontosságú munkaerő esetében kényszerültek a munkaadók megfizetni a munka „értékét”. A fizetés széles körben továbbra is megtartotta a „zsebpénz jellegét”. A frissen kialakult vállalkozói réteg az olcsó munkaerőre alapozta a nemzetközi versenyképességét, illetve többek között ezáltal vált Magyarország vonzó befektetési célponttá a multinacionális vállalatok számára. Az Európai Unió országai közül Magyarország rendelkezik az egyik legalacsonyabb átlagos egy órára jutó bérköltséggel, hazánknál már csak Lettországban, Litvániában, Romániában és Bulgáriában mutatható ki alacsonyabb átlagbér. A probléma megértéséhez nem elegendő csupán a bérköltséget vizsgálni, a munkaerő hatékonysága is kritikus tényező. Köztudott, hogy a szocializmus időszakában a vállalati munkamorál nem volt megfelelő, a piacgazdaságra való áttérés után jelentős hatékonyságnövelést kellett végrehajtani, mivel enélkül még az alacsony bérköltség mellett sem válhattak volna versenyképessé a magyarországi vállalatok nemzetközi környezetben. A vállalati versenyképesség egyaránt függ technológiai és menedzsment/szervezési tényezőktől is. Ugyanaz a munkás, ha olyan vállalatnál tud elhelyezkedni, ahol az elvégzett munkájával magasabb hozzáadott értéket tud előállítani, akkor magasabb bért tudnak kifizetni számára. A termelékenység javulása kritikus tényező (egyes nézetek szerint előfeltétele) a magasabb bérfizetésnek, amely egyaránt függ a dolgozói munkamoráltól és a munkavállalótól független szervezeti, technológia, menedzsment tényezőktől. Azáltal, hogy megnyíltak az országhatárok a munkavállalók lehetőséget kaptak arra, hogy munkaerejüket a globális munkaerőpiacon, valós piaci áron bocsássák áruba. A hatékonyabban működő vállalatok megengedhetik a magasabb bérfizetést, ugyanakkor van egy kritikus jövedelemelosztási kérdés: ki milyen mértékben részesedjen a hatékonyabb működésből származó többletjövedelemből. A globalizáció egyik súlyos negatív következménye az egyenlőtlenség növekedése, a hatékonyságnövekedésből származó többletjövedelem többsége a tulajdonosokhoz kerül. A munkaerőpiaci helyzet javulásához nem elegendőek a bérnövekedést célzó állami intézkedések. Sok vállalat nem veszi figyelembe a szabályokat. Egyrészt szükség van a vállalati hatékonyság növelésére, másrészt egy olyan szemléletváltásra, hogy a munka értékét meg kell fizetni akár a tulajdonosi hozam kárára is.

Lehetséges megoldások

A valós és tartós megoldáshoz mind a munkaerő-kínálati, mind a -keresleti oldalon átalakulásra van szükség. Hiába áll (vagy állhatna) rendelkezésre a szakképzett (vagy átképezhető) munkaerő, ha a munkáltató irreálisan alacsony munkabért hajlandó fizetni. Ha egy régióban csak ilyen vállalkozások működnek, nincs verseny a munkaerő megszerzéséért, akkor a munkaerő el fog vándorolni, és idővel munkaerőhiány alakul ki a térségben. Az irreálisan alacsony munkabér kialakulása két fő okra vezethető vissza. Egyrészt a nem versenyképes, nem hatékony vállalati működésre, másrészt pedig a nem megfelelő szemléletmódra (dolgozók kizsákmányolása). Ez utóbbi magatartás az eredeti tőkefelhalmozás „természetes” velejárója, de nyitott határok mellett nem tartható fenn a végtelenségig. A képzett munkaerő elvándorol, és a munkaerőpiac erősen torzulni fog. A másik fontos irány a munkavállalói és a munkaadói igények közelítése. Bár meggyőződésünk, hogy a megélhetést biztosító jövedelem mindenképpen fontos, figyelembe kell venni, hogy nem ez az egyetlen kritikus tényező. Sok munkát kereső és potenciális munkavállaló előnyben részesíti a szakmai érvényesülést, míg másokat a munka és magánélet egészséges egyensúlya motivál. Segítséget jelenthet az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazása, mellyel megszólíthatók a jelenleg inaktív munkavállalók. Talán a legnehezebb feladat a jelenleg munkanélküli, vagy a közmunkarendszerben foglalkoztatott, többségében szakképzetlen munkaerő bevonása a gazdaságba. Itt egyszerre van szükség képzésre, oktatásra, szemléletváltása, amely befektetést jelent, s ezt a potenciális munkavállaló csak akkor lesz hajlandó megtenni, ha számára vonzó perspektívát vázolnak fel. A szemléletváltásnak mind a munkaadói mind a munkavállalói oldalon meg kell történnie.

 

Felhasznált források:

1.  Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (2017): A munkaerőpiaci helyzet alakulása a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat legfrissebb adatai alapján 2017. március

http://nfsz.munka.hu/engine.aspx?page=afsz_stat_mep_2017&switch-content=afsz_stat_mep_2017_20170419_3&switch-zone=Zone1&switch-render-mode=full

2.  GKI Gazdaságkutató Zrt. (2016): 2016 végén a kis cégeknél a legégetőbb a munkaerőhiány

http://www.gki.hu/wp-content/uploads/2016/12/GKI-Munkaer%C5%91piaci-hi%C3%A1nyoss%C3%A1gok.pdf

3.  KSH munkaerőpiaci adatai, http://www.ksh.hu/munkaeropiac

4.  Állásközvetítő internetes portálok: Jobmonitor.hu, profession.hu, workania.hu, monster.hu