atipikus.hu

Szerző: dr. Holló Sándor

A munkaerőpiac változásai kikövetelik a gyakorlat igényeihez igazodó új megoldások kidolgozását. Ezek a megoldások eleinte csak elvi lehetőséget jelentenek, valódi megoldást csak akkor hoznak, ha alkalmazásuk beváltja a munkavállalók és a munkáltatók reményeit. Az egyik ilyen, a jogi szabályozás által már biztosított lehetőség a munkakör megosztása.

Amikor ügyfeleimmel, ismerőseimmel beszélgetek sokszor az az érzésem támad, hogy a munka világában a „minden vagy semmi” elv működik. Vannak akik arról panaszkodnak, hogy képtelenek megfelelő munkát találni, míg másoknak, a szerencsésebbeknek (?) az okoz gondot, hogy a munkaidő szinte rendszeresen az estébe nyúlik, nem tudják kivenni a szabadságukat, magánéletük elviselhetetlenül kicsire zsugorodik. Valóban így kell ennek lennie? Vannak vállalatok amelyek ügyes megoldásokkal csökkentik ezt a feszültséget. Az egyik ilyen lehetőség amikor a munkavállaló a hét egy vagy két napján otthonról végez munkát. Ez természetesen csak egy megoldás a sok lehetőség közül, és sajnos nem minden munkavégzés esetében jöhet szóba. Sokkal inkább kivitelezhető a rugalmas munkaidő, vagy a részmunkaidő alkalmazása.

 

Egy új megoldás

A munkakör megosztása több tekintetben új megoldás. Nagyon leegyszerűsítve arról van szó, hogy egy munkakört két vagy több munkavállaló tölt be. Első gondolatunk az lehet, hogy mi ebben az új? Eddig is volt lehetőség arra, hogy egy feladatot két vagy több, részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozó lásson el. Itt azonban másról van szó! Ebben az esetben a munkáltató két vagy több munkavállalóval egy munkaszerződésben állapodik meg a munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában. Ez azt is jelenti, hogy ha valamely munkavállaló akadályoztatva van a másik (többi) munkavállaló automatikusan köteles a munkaviszonyból származó feladatokat teljesíteni. Ez előnyös a munkáltatónak, hiszen a munkavállaló szabadsága, betegsége, vagy más távollét esetén folyamatosan rendelkezésre áll a helyettesítés. A munkavállaló oldalán nagy előnye ennek a foglalkoztatási formának, hogy a munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ez a foglalkoztatási forma egyesíti magában a részmunkaidő és a rugalmas munkaidő beosztás előnyeit.

A jogviszony

A jogviszony a munkakörmegosztás esetében is a munkaszerződéssel jön létre. A megszűnéssel kapcsolatban viszont van egy, más típusú munkaszerződésekhez képest újszerű, kicsit talán furcsa szabály. Amennyiben a szerződést kötő munkavállalók száma egyre csökken, a munkaviszony a törvény erejénél fogva megszűnik, és ki kell fizetni a munkáltató felmondása esetére járó távolléti díjat (a Törvényben meghatározott pótlékokkal növelt alapbér) és végkielégítést. Ez így első olvasásra nagyon furcsa feltétel. Miért ne maradhatna állományban a leghűségesebb dolgozó? Végül is maradhat, hiszen semmi nem tiltja, hogy a munkaviszony megszűnését követően ismét munkaszerződést kössenek egymással. A munkaviszony megszűnése természetesen nem jelenti azt, hogy a felek ne köthetnének egymással új szerződést. Az új szerződés viszont teljesen független lesz a megszűnt szerződéstől.

A gyakorlat

A munkakörmegosztás gyakorlatának elterjedését több tényező is hátráltatja. Az egyik fontos elem, hogy két vagy több munkavállaló közösen vállal felelősséget a munkakörhöz tartozó feladatok ellátására. Ez nagyfokú bizalmat feltételez. Ez leginkább akkor valósulhat meg, ha két ember már jól ismeri egymást, hosszabb ideje együtt dolgoznak. Ilyen eset lehet például, amikor a munkáltató működésével kapcsolatban, átszervezés miatt csökkentik a pozíciók számát. Ebben az esetben a munkakörmegosztás jó megoldást nyújthat a már bevált, összeszokott kollégák megtartására. Másik példa, amikor két titkárnő régóta egymás mellett dolgozott, de mindkettő kisgyereket nevel és úgy gondolják, hogy csak egy pozíciót tudnának közösen betölteni. Kérdés, hogy mi a célszerűbb, a munkakörmegosztás vagy a teljes munkaidejű pozíció két vagy több részmunkaidős állásra bontása. Ez a munka jellegétől, az érintett dolgozók preferenciáitól és a munkakörhöz tartozó feladatok természetétől is függ. Amennyiben az egy pozícióhoz tartozó feladatok jól körülhatárolható részfeladatokra bonthatók, akkor a részmunkaidős foglalkoztatás kezelhetőbb alternatívát, egyszerűbb megoldást jelent.

Ugyanakkor ha a két vagy több személy ugyanazt a pozíciót, ugyanazokat a feladatokat végzik, és a feladatok szorosan kapcsolódnak egymáshoz, akkor jó megoldás lehet a munkakörmegosztás, mivel a munka megosztásának felelősségét, a munkavégzés összehangolását ezzel a megoldással a munkavállalókra delegáljuk. „Nem érdekel, hogy ki végzi el a munkát, az a fontos, hogy a munka el legyen végezve.” Olyan mintha néhány ember arra kötne szövetséget, hogy egy-egy feladatkört tökéletesen ellásson, de az ő belső munkamegosztásukba a szolgáltatásukat igénybevevők nem szólnak bele. Ehhez nagyfokú bizalom és együttműködés szükséges. Felelősséget kell vállalniuk egymás munkájáért is, folyamatos és jó kommunikációt kell fenntartani egymás között.